Reorganizacija: psichologiniai aspektai

Pagarba kitiems ir sau išsprendžia daug reorganizacijos problemų

Kad ir kokiomis šviesiomis spalvomis vadovai tapytų reorganizaciją – ji sumažins sąnaudas, padidins įstaigos veiklos procesų skaidrumą ir efektyvumą, padės siekti strateginių tikslų ir kt. – visgi išgirdę šį žodį pirmiausia pagalvojame: o kaip gi aš, kas bus su manimi? Nori nenori daugelį užvaldo nerimas dėl savo darbo vietos ir ateities apskritai. Ką darysiu, jei neteksiu darbo ar sumažės atlyginimas? Kaip mokėsiu paskolas, iš ko išlaikysiu butą, vaikus?

Tai visiškai suprantamas nerimas, nes eilinio valstybės tarnautojo, ypač turinčio šeimą, alga neleidžia susikaupti kokių reikšmingesnių santaupų juodai dienai. Visgi ne visada nerimą sukelia vien tik pinigų stygiaus grėsmė. Kaip sau padėti, ką galėtų padaryti vadovai, kad nors kiek sumažintų reorganizacijos keliamą stresą, pataria psichologė Jurga DAPKEVIČIENĖ.

Pokyčių baimę lemia sėslios tautos stereotipai

Didelį pokyčių sukeliamą stresą iš dalies lemia mūsų sėsli žemdirbiška kultūra. Esame sėsli tauta tiek tiesiogine, tiek perkeltine prasme. Daugelis visą laiką lankėme tą patį daželį, tą pačią mokyklą, net gyvename tame pačiame mieste, kuriame gimėme. Jei esame vyresniosios kartos žmonės, tai gal ir dirbame savo pirmojoje ir vienintelėje darbovietėje. Kažkada mūsų tėvai mus, o dabar mes savo vaikus stengiamės apsaugoti nuo pokyčių: neduok Dieve, teks pereiti į kitą mokyklą, pasikeis mokytoja, klasė – koks stresas vaikui! Taigi nuo vaikystės susiduriame su stereotipu, kad pokyčiai yra blogis, nelaimė, neigiamai veikia mūsų gyvenimą. Tad ko stebėtis, kad tokie dalykai kaip įstaigos reorganizacija sukelia nerimą, o kartais net nervinį sukrėtimą, depresiją?
Štai kai kuriuose Japonijos darželiuose kas pusmetį performuojamos grupės, keičiamos auklėtojos. Taip ugdomi mažylių gebėjimai prisitaikyti prie pokyčių. Nuo mažų dienų jie išmoksta nesusitapatinti su savo vieta konkrečiame kolektyve, nes tiek kolektyvas, tiek jų statusas jame gali keistis dėl įvairiausių – ir išorinių, ir vidinių – priežasčių. Ir jei vienoje grupėje tu buvai pilka pelytė, tai nereiškia, kad kitoje negali būti kolektyvo siela. Ir jei vieną kartą sugebėjai išsikovoti lyderio poziciją, gali tai padaryti dar kartą!
Taigi, esama kultūrų, kuriose pokyčiai vertinami pozityviai. Jei žvelgsime plačiau, suprasime, kad be pokyčių neįmanomas… pats gyvenimas! Šis suvokimas turėtų padėti nugalėti iš dalies instinktyvią, iš dalies įgytą pokyčių baimę ir tapti atviresniems iššūkiams. Pokyčiai, gal ir ne visada vykstantys mūsų noru, tai – gyvenimo siūlomos galimybės. Ir nuo mūsų požiūrio, nusiteikimo, valios, veiklumo priklauso, ar jas išnaudosime.

Kaip atlaikyti?..

Mažiausiai nervinasi dėl pokyčių darbe ar net prarasto darbo tie, kurie pasitiki gyvenimu ir savimi. Labai svarbu pažinti save, savo silpnąsias ir ypač stipriąsias savybes. Savęs pažinimas yra pasitikėjimo savimi, savigarbos, savivertės šaltinis. Kokios Jūsų profesinės ir asmeninės savybės? Ką mokate dirbti? Kokios srities specialistas esate? Jei galite sau tiksliai atsakyti į šiuos klausimus, jei galite savo stiprybes pristatyti esamam ar potencialiam darbdaviui, tikrai atrasite, kam jų reikės, kur galėsite jas pritaikyti.
Na, o jei sau sakote, kad neturite jokių talentų, jokių gebėjimų? Tada pats metas susipažinti… su savimi! Jei susipažinęs nuspręsi, kad tau tikrai trūksta kažkokių būtinų gebėjimų, tada reikia juos auginti, mokytis. Ir nesvarbu, kiek Jums metų. Istorijoje gausybė pavyzdžių, kai garbaus amžiaus žmonės iš esmės pakeitė savo gyvenimą, pradėjo naują veiklą ir sulaukė sėkmės. Prisiminkime chrestomatinį pavyzdį – rašytoją Žemaitę, kuri pirmąjį apsakymą, painiodama mažąsias ir didžiąsias raides, parašė būdama beveik penkiasdešimties. O dabar tikriausiai nerasime nė vieno lietuvio, negirdėjusio jos vardo.
Reikia liautis sieti savo gerovę su konkrečiu postu, praeigomis, o pradėti sieti su gebėjimais. Tada pradings baimė prarasti tą statusą, nes gyvenimas bus sutelktas ne ties juo. Tada mokėsi keistis ir toliau gyventi, kurti ir ugdyti save.
Kai kuriems žmonėms sunku palikti savo darbo vietą dar ir todėl, kad jiems gaila savo padarytų darbų, sukurtų projektų. Jiems atrodo, kad kiti žmonės galbūt nesugebės jų toliau tinkamai vystyti. Į tuos darbus, jų rezultatus galima žiūrėti kaip į sodą. Juk daugelis sodindami sodą supranta, kad didžioji jo vaisių dalis teks ne jam, o kitiems žmonėms, jis pats gal net nesulauks to meto, kai sodas pasieks brandą. Tenka pasitikėti tais žmonėmis, kurie „perims“ iš jo sodą, ir pasitikėti pačiu sodu, jo galimybe augti, duoti vaisius. Kai dirbote savo senojoje darbo vietoje, padarėte tai, ką galėjote geriausio. Ir tuo didžiuokitės, bet mokėkite paleisti. Nes ateityje – dar daugybė ne mažiau svarbių darbų.

Žmogaus vertė ir pagarba jam neturi priklausyti nuo pareigų

Ypač skausminga reorganizacija ir perkėlimas į žemesnes pareigas organizacijose, kur stipri subordinacijos kultūra, kur žmogaus vertė priklauso nuo jo pareigų. Čia statuso netekimas tolygus orumo, savivertės praradimui. Blogai, kai pagarba siejama su pareigomis ir žmogus pradeda save vertinti tiek, kiek jį vertina sistema.
Čia ir vėl gali padėti suvokimas, kad turiu gebėjimų, kurių neturi kolegos ir net vadovas. Tai, kad pareigos žemesnės, nereiškia, kad darau mažiau reikšmingą darbą. Pagalvokite patys, jei valytoja ir direktorius kelias dienas neateitų į darbą, kurio nebuvimą labiau pastebėtumėte?
Vadovo pareiga – kurti įstaigoje kultūrą, kurioje būtų savaime suprantama, kad visi darbai yra reikalingi, garbingi. Taip, nuo pareigų gali priklausyti atlyginimo dydis, bet tikrai ne pagarbos kiekis. Vadovas turėtų stengtis išgyvendinti iš įstaigos perdėtos subordinacijos, keliaklupsčiavimo kultūrą ne tik dėl darbuotojų, bet ir dėl savęs. Kitaip įstaigos reorganizacija, bet kokie pokyčiai joje bus sunkūs ir jam: teks susidurti su didžiuliu pasipriešinimu, interesų kova, intrigomis ir ne kiekvienam gali pavykti tai suvaldyti. O jei visi darbai yra svarbūs ir reikalingi, pačiam reorganizacijos metu bus lengviau perskirstyti žmones, o jiems – priimti pokyčius.
Pagarbiai, pozityviai palydėti žmogų į kitą darbo vietą ar net apskritai išlydėti iš įstaigos yra menas. Čia reikalingas gebėjimas parodyti jo galimybes augti, jo potencialą ir tos pozicijos, į kurią perkeli, potencialą. Tam reikia nemažo psichologinio išprusimo, intuityvaus „motiniškumo“, „tėviškumo“, taip pat neblogai pažinoti žmogų. Pagarbą ir dėmesį vadovas savo pavaldiniams, žinoma, ne tik per reorganizaciją turi rodyti. Puiku, jei jie kiekvieną dieną žmonės ateina dirbti ten, kur yra pažįstami, pripažįstami ir vertinami. Tada nebus baisūs pokyčiai.

Psichologę Jurgą Dapkevičienę kalbino žurnalistė Lina Biekštaitė. Interviu publikuotas leidinyje „Valstybės tarnybos aktualijos”,  http://www.vtd.lt/index.php?-1957879210

 Būčiau labai dėkinga, jei išsakytumėte savo nuomonę apie straipsnį paspausdami žvaigždutes žemiau